Νέα του Κλάδου

Από την 1η Νοεμβρίου 2026 τίθενται σε εφαρμογή οι βασικές υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας. Οι επιχειρήσεις καλούνται να τεκμηριώσουν πώς καθορίζουν τις αμοιβές τους, και να μπορούν να το εξηγήσουν.

Το νέο πλαίσιο

Ο ν. 5316/2026 (ΦΕΚ Α΄ 105/06.07.2026) ενσωματώνει στο ελληνικό δίκαιο την Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 για την ενίσχυση της αρχής της ίσης αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.

Η αρχή της ίσης αμοιβής δεν είναι νέα. Νέο είναι το γεγονός ότι ο εργοδότης οφείλει πλέον να διαθέτει και να εφαρμόζει μισθολογικές δομές που βασίζονται σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, να τις τεκμηριώνει και να τις καθιστά προσβάσιμες. Η συζήτηση μετατοπίζεται από το ύψος της αμοιβής στα κριτήρια με τα οποία αυτή καθορίστηκε.

Ο νόμος ισχύει από τη δημοσίευσή του, ενώ οι βασικές υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας (άρθρα 8 έως 20 και 27) εφαρμόζονται από την 1η Νοεμβρίου 2026.

Πριν από την πρόσληψη

Οι νέοι κανόνες ενεργοποιούνται πριν καν συσταθεί η εργασιακή σχέση:

• Ο υποψήφιος ενημερώνεται για την αρχική αμοιβή ή το εύρος αποδοχών της θέσης, πριν από τη συνέντευξη.

• Ο εργοδότης, ή όποιος διενεργεί τη διαδικασία επιλογής για λογαριασμό του, δεν επιτρέπεται να ζητά πληροφορίες για την τρέχουσα ή προηγούμενη αμοιβή του υποψηφίου.

• Οι αγγελίες, οι τίτλοι θέσεων και η διαδικασία επιλογής πρέπει να είναι ουδέτεροι ως προς το φύλο.

Πρακτικά, αυτό σημαίνει αναθεώρηση των προτύπων αγγελιών, των οδηγών συνέντευξης και των εντύπων αίτησης καθώς και ενημέρωση όσων εξωτερικών συνεργατών εμπλέκονται στη στελέχωση.

Δικαίωμα πληροφόρησης των εργαζομένων

Οι εργαζόμενοι αποκτούν το δικαίωμα να ζητούν εγγράφως το ατομικό τους επίπεδο αμοιβής και τα μέσα επίπεδα αμοιβής, ανά φύλο, για τις κατηγορίες εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Ο εργοδότης απαντά εντός δύο μηνών και ενημερώνει κάθε χρόνο το προσωπικό για την ύπαρξη του δικαιώματος αυτού και για τον τρόπο άσκησής του.

Διαφάνεια δεν σημαίνει δημοσιοποίηση των μισθών. Σημαίνει ότι ο εργαζόμενος αποκτά πρόσβαση στα δεδομένα που χρειάζεται για να ελέγξει αν τηρείται η αρχή της ίσης αμοιβής. Παράλληλα, όροι που εμποδίζουν τον εργαζόμενο να γνωστοποιήσει τη δική του αμοιβή δεν είναι πλέον έγκυροι, ενώ διατηρείται υποχρέωση εχεμύθειας ως προς τα στοιχεία τρίτων που λαμβάνει από τον εργοδότη.

Υποβολή στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα

Οι εργοδότες με τουλάχιστον 100 εργαζόμενους υποβάλλουν στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα των φύλων: συνολικό και διάμεσο, στον βασικό μισθό και στα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής, κατανομή ανά τεταρτημόριο και χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων.

Για τον υπολογισμό του αριθμού των εργαζομένων λαμβάνεται υπόψη ο μέσος όρος του προηγούμενου ημερολογιακού έτους, στοιχείο κρίσιμο για επιχειρήσεις με έντονη εποχικότητα. Στα στοιχεία του έμμεσου εργοδότη συνυπολογίζονται και οι προσωρινά απασχολούμενοι μέσω επιχειρήσεων προσωρινής απασχόλησης.

Επιχειρήσεις που υπόκεινται σε υποχρέωση έκθεσης βιωσιμότητας μπορούν να περιλάβουν τις πληροφορίες αυτές σε ειδικό τμήμα της έκθεσης, με σχετική γνωστοποίηση.

Το όριο του 5% και η κοινή αξιολόγηση αμοιβών

Διαφορά τουλάχιστον 5% στο μέσο επίπεδο αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών σε οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων δεν συνιστά αυτομάτως παράβαση. Συνιστά, όμως, υποχρέωση τεκμηρίωσης.

Εφόσον η διαφορά δεν δικαιολογείται με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια και δεν διορθωθεί εντός έξι μηνών από την υποβολή των στοιχείων, ενεργοποιείται διαδικασία κοινής αξιολόγησης των αμοιβών με τους εκπροσώπους των εργαζομένων. Όπου δεν υφίσταται συνδικαλιστική οργάνωση, οι εργαζόμενοι εκπροσωπούνται από τους τρεις αρχαιότερους εργαζόμενους, εκτός αν επιλέξουν άλλον τρόπο εκπροσώπησης.

Ένα σημείο που συχνά υποτιμάται: το χάσμα δεν μετριέται μόνο στον βασικό μισθό. Bonus, επιδόματα, μεταβλητές αμοιβές και παροχές σε είδος συνυπολογίζονται. Συνεπώς κρίσιμο δεν είναι μόνο ποιος αμείβεται πόσο, αλλά και ποιος λαμβάνει πρόσθετες παροχές και με ποια κριτήρια αυτές απονέμονται.

Εργασία ίσης αξίας: εκεί κρίνεται η συμμόρφωση

Η σύγκριση δεν περιορίζεται σε δύο εργαζόμενους που εκτελούν την ίδια ακριβώς εργασία. Ο νόμος αναφέρεται και σε εργασία ίσης αξίας, η οποία αποτιμάται με βάση κοινά κριτήρια: δεξιότητες, προσπάθεια, ευθύνη και συνθήκες εργασίας.

Εδώ βρίσκεται και το πιο απαιτητικό τμήμα της προετοιμασίας. Σε θέσεις όπου παραδοσιακά απασχολούνται περισσότερες γυναίκες, ορισμένες απαιτήσεις (π.χ. η συνεχής επαφή με τον πελάτη, η φροντίδα, η συναισθηματική επιβάρυνση, οι ψυχοκοινωνικές απαιτήσεις) τείνουν να αποτιμώνται λιγότερο από πιο ορατές τεχνικές ή σωματικές δεξιότητες. Η ανισότητα δεν ξεκινά πάντα από τον μισθό, συχνά ξεκινά από τον τρόπο με τον οποίο αξιολογήθηκε η ίδια η αξία της θέσης.

Για τον λόγο αυτό, η αξιολόγηση των θέσεων πρέπει να στηρίζεται σε προκαθορισμένα, τεκμηριωμένα και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, με τρόπο που επιτρέπει τη συγκριτική αξιολόγηση θέσεων και κατηγοριών εργαζομένων.

Εποπτεία και συνέπειες

Η εφαρμογή παρακολουθείται από την Επιθεώρηση Εργασίας και τον Συνήγορο του Πολίτη ως φορέα ισότητας. Προβλέπονται διοικητικές κυρώσεις, δικαίωμα πλήρους αποκατάστασης του θιγόμενου, εντολές συμμόρφωσης με επαναλαμβανόμενο πρόστιμο σε περίπτωση μη εκτέλεσης, καθώς και μετακύλιση του βάρους της απόδειξης στον εργοδότη. Ελλιπής τεκμηρίωση δεν είναι, επομένως, ουδέτερη επιλογή: λειτουργεί σε βάρος της επιχείρησης.

Η προετοιμασία, σε πέντε επίπεδα

Η εμπειρία μας από έργα συμμόρφωσης δείχνει ότι η προετοιμασία οργανώνεται αποτελεσματικά σε πέντε διαδοχικά επίπεδα:

1. Χαρτογράφηση. Καταγραφή των υφιστάμενων θέσεων, των κατηγοριών προσωπικού και των κριτηρίων με τα οποία καθορίζονται σήμερα οι αμοιβές και η μισθολογική εξέλιξη.
2. Αξιολόγηση θέσεων. Κατάταξη των θέσεων σε κατηγορίες εργασίας ίσης αξίας, με ενιαία και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, και έλεγχος της κατάταξης ως προς πιθανές έμφυλες προκαταλήψεις.
3. Ποιότητα δεδομένων. Έλεγχος πληρότητας και συνέπειας των μισθολογικών δεδομένων, συμπεριλαμβανομένων των μεταβλητών αμοιβών, της μερικής απασχόλησης και του προσωπικού μέσω τρίτων.
4. Δοκιμαστικός υπολογισμός. Υπολογισμός των δεικτών πριν από την επίσημη υποβολή, ώστε τυχόν αποκλίσεις να εντοπιστούν και να εξεταστούν εγκαίρως.
5. Διαδικασίες και τεκμηρίωση. Προσαρμογή των διαδικασιών πρόσληψης και ενημέρωσης, θέσπιση πολιτικής απάντησης στα αιτήματα πληροφόρησης και τήρηση αρχείου τεκμηρίωσης.

Η διαδικασία δεν αφορά μόνο τη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού. Απαιτεί σαφή κατανομή ρόλων και συνεργασία μεταξύ HR, διοίκησης, οικονομικών υπηρεσιών, νομικής υποστήριξης και πληροφοριακών συστημάτων, με ρητά καθορισμένη ιδιοκτησία των δεδομένων.

Πού βρισκόμαστε χρονικά

Ως προς την αφετηρία της πρώτης περιόδου αναφοράς, η μεταβατική διάταξη του άρθρου 30 παρ. 1 επιδέχεται περισσότερες από μία αναγνώσεις. Για λόγους ασφάλειας, συνιστούμε η συλλογή δεδομένων να καλύπτει το διάστημα από τις 6 Ιουλίου 2026.

Πώς υποστηρίζει η ErgoProlipsis

Η ErgoProlipsis υποστηρίζει επιχειρήσεις σε όλα τα στάδια της συμμόρφωσης με τον ν. 5316/2026: από τη χαρτογράφηση θέσεων και την ανάπτυξη συστήματος αξιολόγησης ουδέτερου ως προς το φύλο, μέχρι τον έλεγχο των μισθολογικών δεδομένων, τον δοκιμαστικό υπολογισμό των δεικτών, την προσαρμογή των διαδικασιών πρόσληψης και ενημέρωσης και την τεκμηρίωση που θα ζητηθεί σε περίπτωση ελέγχου.

Για επιχειρήσεις χωρίς κλαδική συλλογική ρύθμιση ή χωρίς υφιστάμενο σύστημα κατάταξης θέσεων, το πλαίσιο αναπτύσσεται εξαρχής και προσαρμόζεται στη δομή απασχόλησης του κάθε κλάδου.